是的，是的，当然。我们以前确实在这里设置了目标；从改变的角度来看，指出这一点是件好事。因此，在我们的第一轮面试中，这两个关于工作要求和绩效的问题在定义上几乎有点太接近了。也没有太多的帮助文本，也许我会这样称呼它，试图指导人们围绕它做出正确的决定。我们过去把目标作为绩效的主要部分，我在第一轮面试中可能学到的是，目标是带有偏见的语言。此外，目标，并不是每个你可能问到这个问题的人都确切地知道他们的目标是什么。我们在绩效评估中还有一个完整的目标部分，其中详细列出了你一直在跟踪的目标。
所以，区分度不够。这就是为什么我们在这里删除了目 立陶宛 数字数据 标作为主要标识符的原因。在大多数情况下，它会与你的目标有相关性，但语言很重要，我认为，当你看到随着时间的推移和一周又一周的进展时，衡量目标是最好的。而回顾过去，在评估某人是否达成目标时，你会受到巨大的近期偏差的影响，因为我们不太擅长记住过去六个月的细节。所以让你每周跟踪的目标来解决这个问题。同样，目标可能实现或可能不实现的原因有很多，而绩效是评论某人如何做出贡献的另一种机会。
最后两个。所以，对于这个参与度，我提出了一个理由，实际上将其从经理行中删除，因为我认为自我报告的参与度可能是唯一真正重要的事情。我已经有足够多的人挑战我的想法，实际上，这是另一个机会来了解经理观察到的内容和员工体验之间的差异。所以，我们把它留在那里，但也许在这种情况下，布兰登，我们有三种不同类型的问题。在这种情况下，这是一个滑块。在我们的 V1 推出的第一套产品中，我认为我们将每个问题都作为滑块，正如你所看到的，我有很多级别。