如何计算和衡量留存率
Posted: Mon Dec 23, 2024 5:00 am
员工保留是许多组织面临的一个紧迫问题，影响着组织的连续性和士气。保持稳定的员工队伍至关重要，但许多公司却难以理解这意味着什么。
留任率，又称稳定性指数，是衡量公司在特定时期内留住员工能力的明确指标。通过了解和计算留任率，企业可以发现影响员工稳定性的模式。
在本文中，我们将探讨如何有效衡量这一关键指标、其重要性以及提高员工保留率的实用策略。
了解留存率
保留率，通常称为稳定性指数，是一个简单但重要的指标，用于衡量在给定时期（例如一年或一个季度）内有多少员工留在组织中。
对于旨在保持稳定劳动力的公司来说，这一指标至关重要。
当公司将保留率与离职率结合起来时，他们就能全面了解组织内的员工流动情况。
离职率关注的是离职和被替换的员工数量，而留职率则强调了员工队伍的稳定性和忠诚度。
留存率和离职率之间的差异
了解这两个指标之间的差异至关重要。虽然它们相互关联，但它们凸显了劳动力内部的不同动态。
保留率跟踪剩余员工的一致性，强调稳定性，而离职率则考虑离职和新员工，表明变化。
当同一职位在同一时期内多次被填补时，这种区别就变得尤为明显；人员流动率可能看起来很高，但保留率并没有明显下降。因此，同时分析这两个指标可以让组织全面了解其就业状况。
如何计算留存率
为了有效地计算保留率，必须遵循一个简单而精确的公式。
以下是计算保留率的公式：
（在整个测量期内保持就业的个体员工人数/测量期开始时的员工人数）x 100
计算的准确性取决于你包括和排除了哪些人。为了获 智利电话 得有意义的见解，请仅计算从你正在检查的时间段开始到结束一直留在公司的员工。
这意味着排除在此时间范围内加入的新员工，因为他们不属于您跟踪的原始群体。
考虑这样一种情况：今年年初你有 475 名员工，到年底只剩下 440 名员工。
应用该公式可以得出保留率为：
（440/475）x 100 = 92.6％
此数字反映出您在该年内维持员工队伍的状况。测量期可根据组织需求进行调整，例如年度或季度。如果您查看的是其他时间范围，请相应调整数字。
让我们看一个按季度计算的不同的例子：
第二季度开始时员工人数为 1455 人，季度末为 1375 人：
（1375/1455）x 100 = 94.5％
类似地，较短时期的计算（例如 7 月 1 日至 9 月 30 日之间）通过计算 33 名初始员工和 28 名最终员工来处理：
（28/33）x 100 = 84.8%
仅关注那些在您的组织中开始和结束测量期的人员，您就可以评估真正的保留率。
这种谨慎的方法可确保您的见解不会因新员工的加入而产生偏差，从而清楚地了解您的员工保留策略的长期有效性。
留存率带来的好处和见解
一旦计算出了你的保留率，就必须认识到它提供的见解以及它如何影响你的整体业务绩效。
1. 展现劳动力稳定性
留任率提供的不仅仅是数字数据。它反映了员工队伍的稳定性和企业的健康状况。高留任率通常表明员工很快乐、管理有效、公司文化积极向上。
这种稳定性不仅能从外部体现出来，还能节省开支。如果引进和培训新员工所需的资源减少，那么这些资源就可以用于提高公司内部的人才。
这可以保存和增强专业知识和机构知识，以实现长期成功。
2. 识别员工保留方面的问题
留任率也可以作为内部问题的晴雨表。想象一下，如果你注意到一个部门的留任率低于其他部门。这可能表明该部门存在特定问题，可能是由于工作条件不令人满意或管理不善造成的。
这时，离职面谈等工具就派上用场了。它们可以揭示员工离职的原因，帮助企业制定解决这些痛点的策略。
3. 限制：短期员工离职
然而，必须承认的是，标准留任率公式不考虑在同一时期内入职和离职的员工。这意味着，虽然留任率可以概述员工的长期满意度，但并非全部。
为了全面了解情况，留任率数据应与离职率相结合。这种综合方法有助于发现和解决入职或初始培训方面的问题，尤其是当新员工离职过早时。
它还有助于完善保留策略，最终打造一支更投入、更高效的销售团队。
留任率，又称稳定性指数，是衡量公司在特定时期内留住员工能力的明确指标。通过了解和计算留任率，企业可以发现影响员工稳定性的模式。
在本文中，我们将探讨如何有效衡量这一关键指标、其重要性以及提高员工保留率的实用策略。
了解留存率
保留率，通常称为稳定性指数，是一个简单但重要的指标，用于衡量在给定时期（例如一年或一个季度）内有多少员工留在组织中。
对于旨在保持稳定劳动力的公司来说，这一指标至关重要。
当公司将保留率与离职率结合起来时，他们就能全面了解组织内的员工流动情况。
离职率关注的是离职和被替换的员工数量，而留职率则强调了员工队伍的稳定性和忠诚度。
留存率和离职率之间的差异
了解这两个指标之间的差异至关重要。虽然它们相互关联，但它们凸显了劳动力内部的不同动态。
保留率跟踪剩余员工的一致性，强调稳定性，而离职率则考虑离职和新员工，表明变化。
当同一职位在同一时期内多次被填补时，这种区别就变得尤为明显；人员流动率可能看起来很高，但保留率并没有明显下降。因此，同时分析这两个指标可以让组织全面了解其就业状况。
如何计算留存率
为了有效地计算保留率，必须遵循一个简单而精确的公式。
以下是计算保留率的公式：
（在整个测量期内保持就业的个体员工人数/测量期开始时的员工人数）x 100
计算的准确性取决于你包括和排除了哪些人。为了获 智利电话 得有意义的见解，请仅计算从你正在检查的时间段开始到结束一直留在公司的员工。
这意味着排除在此时间范围内加入的新员工，因为他们不属于您跟踪的原始群体。
考虑这样一种情况：今年年初你有 475 名员工，到年底只剩下 440 名员工。
应用该公式可以得出保留率为：
（440/475）x 100 = 92.6％
此数字反映出您在该年内维持员工队伍的状况。测量期可根据组织需求进行调整，例如年度或季度。如果您查看的是其他时间范围，请相应调整数字。
让我们看一个按季度计算的不同的例子：
第二季度开始时员工人数为 1455 人，季度末为 1375 人：
（1375/1455）x 100 = 94.5％
类似地，较短时期的计算（例如 7 月 1 日至 9 月 30 日之间）通过计算 33 名初始员工和 28 名最终员工来处理：
（28/33）x 100 = 84.8%
仅关注那些在您的组织中开始和结束测量期的人员，您就可以评估真正的保留率。
这种谨慎的方法可确保您的见解不会因新员工的加入而产生偏差，从而清楚地了解您的员工保留策略的长期有效性。
留存率带来的好处和见解
一旦计算出了你的保留率，就必须认识到它提供的见解以及它如何影响你的整体业务绩效。
1. 展现劳动力稳定性
留任率提供的不仅仅是数字数据。它反映了员工队伍的稳定性和企业的健康状况。高留任率通常表明员工很快乐、管理有效、公司文化积极向上。
这种稳定性不仅能从外部体现出来，还能节省开支。如果引进和培训新员工所需的资源减少，那么这些资源就可以用于提高公司内部的人才。
这可以保存和增强专业知识和机构知识，以实现长期成功。
2. 识别员工保留方面的问题
留任率也可以作为内部问题的晴雨表。想象一下，如果你注意到一个部门的留任率低于其他部门。这可能表明该部门存在特定问题，可能是由于工作条件不令人满意或管理不善造成的。
这时，离职面谈等工具就派上用场了。它们可以揭示员工离职的原因，帮助企业制定解决这些痛点的策略。
3. 限制：短期员工离职
然而，必须承认的是，标准留任率公式不考虑在同一时期内入职和离职的员工。这意味着，虽然留任率可以概述员工的长期满意度，但并非全部。
为了全面了解情况，留任率数据应与离职率相结合。这种综合方法有助于发现和解决入职或初始培训方面的问题，尤其是当新员工离职过早时。
它还有助于完善保留策略，最终打造一支更投入、更高效的销售团队。