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因此，也许一个问题有点太过沉重，但这就是我的想法。另一个问题是，你在当前职位上得到了哪些支持。那么，你是否得到了有价值的反馈？所以，你不仅得到了反馈，也许你得到了大量的反馈，而且是微观管理类型的反馈，这不是很有帮助吗？你是否从经理那里得到了有价值的反馈？你是否在需要的地方得到了支持？你是否获得了学习和成长的自主权？你是否真的在当前职位上获得了新的挑战和真正帮助你的东西？所以，这就是区别，你是否得到了完成工作和为公司做出贡献所需的帮助，以及你是否得到了思考职业生涯和前进所需的支持。所以，这就是我们要开始的一系列问题。

我想问题就这么多了。问题很多，但很快就结束了。确实很快就结束了。我想花几秒钟谈谈报告，因为两者之间有着密切的关系。正如我所说，当我们回来做这些问题的 V2 时，我们想要确保我们做的一件事就是 马耳他号码数据 为报告提供正确的输入。我们在 V1 中存在的一个差距是我们从未问过关于潜力的问题，对于任何做过九框的人来说，这都是一个差距，因为这实际上是你通常会在九框中找到的。因此，我们也从它是否能帮助你管理整个上下文或整个环境的角度来看待这些问题，你所在的系统，而不是你管理或工作的系统。在这组报告中，你知道，有很多关于九框的内容，有很多信息。

我们不会为您定义这些框在贵公司中的含义。我认为这是与您的人力资源业务合作伙伴和其他人员可以完成一些真正扎实工作的地方。但我确实想开始将这种从这个角度审视团队和每个人的想法带给每位经理。因此，任何级别的任何经理都可以获得这些报告。您可能会在领导层进行真正的人才评估或人才评估类型或校准对话。但任何经理都很有可能看到它，这也是我职业生涯后期才学到这项技能的一部分，但它是我曾经参与过的最有价值的技能之一，这种校准。因此我认为会有更多的人这样做，特别是在人力资源部门规模较小的初创公司，可能在相当长的一段时间内，我认为管理者的责任感或参与能力是惊人的。我认为这也让每个人都考虑确保自己为接下来的六个月做好准备，接下来的六个月。