古德曼说：“在大多数情况下，间歇性休假需要雇主的同意。如果因计划中的医疗治疗而减少工作时间，那么员工必须努力安排继续治疗的时间，以尽量减少对雇主业务运营的干扰。”
雇主何时可以拒绝 FMLA？
雇主拒绝员工根据 FMLA 提出的休假请求并不常见，但在某些情况下是有可能的。古德曼列出了雇主可能拒绝员工休假请求的最常见情况：
如果雇主不受 FMLA 或 EFMLA 保护
如果员工不符合 FMLA 资格要求
如果员工不是因符合资格的原因而请假
如果员工不授权雇主联系医疗保健提供者或未授权发布医疗证明
如果雇主拥有少于 50 名员工，并且允许员工休假会危及企业的财务健康（根据 EFMLA）
古德曼说：“如果雇主因员工未能提供所需通知而推迟或拒绝员工的 FMLA 休假申请，雇主必须证明其已向员工提供了适当的通知。雇主可以通过提供证据证明其遵守了一般发布要求来满足这一要求。”
FMLA 法律保护
当员工休完符合条件的家庭医疗假后重返工作岗位时，他们有权 泰国电话号码数据 继续原来的工作，并承担相同的责任、工作条件、特权、工资、福利和地位。不过，古德曼指出，情况也有例外。
她说：“如果员工被视为‘关键员工’，并且拒绝恢复工作是防止‘重大和严重的经济损失’的必要条件，FMLA 可以免除必须恢复员工原职的要求。当雇主确定无法恢复工作时，必须通知员工其拒绝恢复工作的意图。”
斯莱特表示，违反《家庭医疗休假法》的雇主可能会受到损害赔偿，例如“不当拒绝批准休假的命令，以及因拒绝休假而产生的费用（例如支付儿童保育费用）和律师费的金钱赔偿”。
此外，雇主不得报复根据 FMLA 休假的员工。如果您为了报复员工休假而解雇员工，您可能要负责恢复员工原职、补发工资和违约金。虽然劳工部有权根据 FMLA 代表个人提起诉讼，但斯莱特表示，绝大多数 FMLA 案件都是由员工自己提起的。
为确保遵守 FMLA 并减轻法律后果，请咨询法律专家，他们可以帮助您了解 FMLA 如何适用于您、您的人力资源部门和您的员工。